ASCOM como asociación profesional que es adaptada a los nuevos tiempos y a la vanguardia de la innovación y el Networking entre profesionales, puso en marcha recientemente un grupo de trabajo de diversidad. Es Laura Mollá, abogada valenciana, la coordinadora de este grupo de trabajo. Con ella hablamos, tras la última reunión del grupo de trabajo

¿Podría indicarnos cuál es el origen de este grupo de trabajo?

El grupo surge de la inquietud de un equipo, (de momento muy reducido), de personas que opinamos que la diversidad va más allá de la perspectiva de género.

Vivimos en un mundo globalizado que se caracteriza por la existencia de organizaciones muy diversas, en aspectos culturales, generacionales, y, por supuesto, de género; una buena gestión de esta diversidad nos permite atraer y retener el talento.

¿Qué papel juega el compliance en este terreno de la diversidad?

Como punto de partida, el Compliance es capaz de crear conciencia organizacional, sensibilizar a las empresas y poner en valor la diversidad de los equipos de trabajo. Si además del marco normativo, se es capaz de transformar la cultura organizacional, puede ser un buen modo de cambiar a la sociedad empresarial en su conjunto, ya que la suma y la visibilización de buenas prácticas empresariales tiene un efecto muy positivo en el entorno.

¿Cuáles son los temas que más le preocupan como grupo de trabajo?

Como grupo de trabajo nos hemos encontrado con un reto importante: nuestra composición. Si bien empezamos siendo cuatro personas, actualmente sólo somos tres, lo que es un reflejo de la poca importancia que se otorga a la gestión de la diversidad.

Por lo tanto, un tema que nos preocupa es generar conciencia social. Para ello, hemos estado trabajando en áreas como Género, LGTB, Discapacidad y aspectos generacionales. Pretendemos establecer el marco normativo en dichas áreas, así como ejemplos de buenas prácticas empresariales.

¿Qué papel juega la formación continuada en un compliance officer?

La formación continua es clave para el Compliance Officer.

Debe ser conocedor del marco normativo que condiciona la actividad empresarial, y dado que la normativa es modificada con frecuencia, tiene que estar al corriente de dichos cambios legislativos.

Más allá del marco legal, también ha de formarse en valores, ya que tendrá que ser consciente del impacto que su actividad ejerce sobre el resto de la organización.

No solo debe formarse él, sino que ha de ser capaz de formar a la primera línea de defensa de la organización para que sean conscientes de los riesgos que genera su actividad y cómo mitigar los mismos.

¿Qué rasgos deben definir la gestión de un compliance officer?

Ha de actuar con rigor, pero a la vez ser flexible y capaz de adaptarse a su entorno.

Ha de tener empatía y entender el negocio para poder ayudar a implantar un buen sistema de Compliance.

En definitiva, ha de ser un buen “solution officer”.

¿Es necesario un marco normativo que regule la figura de este profesional?

Si, pero no ahora. En España la figura del Compliance Officer todavía tiene que madurar y consolidarse bastante.

Si consideramos que puede ser un buen dinamizador de un cambio de cultura empresarial no podemos poner límites al desarrollo de la función. Pese a ello si que consideramos que hay que proteger su actuación, ya que si queremos atraer a personas con talento, capaces de generar este cambio organizacional, no deberían existir trabas para ello.

Hay que partir de un verdadero apoyo por parte de la organización y, con el tiempo, establecer su marco normativo.

¿Qué opinión le merece la reforma penal con nuevos catálogos de delitos en la responsabilidad penal de las personas jurídicas?

De momento, dicha reforma exige a las empresas adaptar los análisis de riesgos existentes, lo que a priori puede ser positivo para realizar un nuevo estudio de la actividad empresarial.

Sin embargo, el hecho de que estas reformas se introduzcan como consecuencia de la necesidad de trasponer directivas comunitarias, es un reflejo de cómo se legisla en este país; sin realizar un verdadero análisis del bien jurídico a proteger.

Es una pena que estas reformas no se aprovechen para incluir delitos que, pese a no estar previstos en una directiva, sería bueno incorporar, como pueden ser los delitos contra los derechos de los trabajadores; y también es una pena que se abuse del endurecimiento de las penas como modo para cambiar a las organizaciones.